性格與績效到底相不相干？－jrfun168

性格與績效到底相不相干？

文 / Anderson Lin

【前言】

最近聽了幾個演講，都剛好說到「性格與績效的關係」，說法頗為兩極，一種說法是認為「性格」與「績效」太相關了，從性向問卷(或星座、或血型)可以看出誰適任什麼？誰又不適任什麼？

另一種說法則認為「性格」與「績效」未呈顯著正相關。

【正反的意見】

以業務員為例，「贊成性格與績效相關」的人們認為業務人員就要有業務特質，有業務特質的人，叫他做起事來，跟現有業務團隊很像，打起仗來又快速又有默契，否則找一個沒有業務特質的人做業務，連陌開、按電鈴都不敢，還得派他潛能特訓一番才堪用吧。

「贊成性格與績效不相關」的夥伴則認為，「不具業務特質」的「頂尖業務」比比皆是，且同質性高的團隊並不能滿足所有的客戶，況且到底有哪幾個性向問卷真的信度高、效度好。

天阿，這簡直是比「公說公有理‧婆說婆有理」還難處理了阿，如果叫上述兩方人馬再舉更多案例，他們分別可以舉一拖拉庫案例的。於是，各公司就是看人資長(或是老闆)的主觀感覺，他覺得星座重要就重要、覺得血型準就是準、覺得DISC好用就是好用。反之，人資長覺得不重要就統統不重要，這個答案不賴吧。

在這樣的時空背景下，我竟然要來挑戰這個題目，豈不自找麻煩，敝人也不做文獻探討了，直接提出個人看法，但在這之前，請先看一個小故事。

【「杜鵑不啼」的故事】

日本戰國時代有三位領導人(請想像「日本」是一個「公司」，「領導人」是「CEO」)，那就是大家耳熟能詳的織田信長、豐臣秀吉、德川家康，他們三位性格截然不同，民間用一個測驗，傳神地表述了他們性格上的不同，題目是「公司希望杜鵑啼，但牠不啼，怎麼辦？」

織田信長CEO說：「杜鵑不啼，威之以武。」(敢不配合公司？開了！)

豐臣秀吉CEO說：「杜鵑不啼，設法誘之。」(公司規劃「鳥啼獎金制度」以激勵各鳥，啼一聲獎一蟲，啼滿十聲可享「蟲蟲吃到飽」。)

德川家康CEO說：「杜鵑不啼，待之可矣。」(再給他熟悉一下環境，等試用期滿，就會展現績效了啦。)

【性格的「一致性」】

從以上故事看，性格不同的三人，有著不分軒輊的卓越績效。但是我並不想說、也不認為「性格與績效無關」。

我想加入一個變項，就是性格的「一致性」程度，相信上述三位CEO帶領的團隊，都有「上下一致」、「前後一致」的價值觀，故溝通效率、運作效率都能事半功倍，自然不管哪種性格都可以打勝仗。反之，如果同一位CEO，今天用紀律型領導、明天用策略型領導，於是上上下下無所適從，績效肯定好不了。因此，企業價值觀的「種類」與企業績效無關，但企業價值觀的「一致性」與企業績效有關。

那麼，回到性格與績效，性格「種類」與績效無關，但，性格「一致性」與績效有關。例如，重視創新的主管不一定成功，但是「持續」創新的主管成功率高、「全員」創新的團隊成功率高。反之，「不持續」創新，或是「有時創新、有時不創新」的單位則失敗率高。

【建議】

我想，我把事情搞複雜了，具體建議如下：

1.遴選「性格」「一致性高」的候選人(無論招募或晉升)

如上段所述，除了觀察候選人的特質之外，還需要看其一致性，也就是說儘可能找「性格比較鮮明」的候選人，例如，組織需要一個獅子，找「純獅子候選人」比「獅子、孔雀邊緣候選人」要佳。

2.將「性格測驗」列為甄選的「參考項目」即可

不知您有無下述經驗。

您遴選的候選人，無論學經歷都十分符合職缺，只差「公司要獅子，但他不是獅子」。扼腕之餘，難道要錄用另一位「學經歷差、薪水更高、但測起來是獅子」的候選人嗎？

或是公司要晉升的這位員工，無論從專業、績效、潛能看，就是非常稱職，只差「公司要獅子，但他不是獅子」。於是，難道要晉升另一位「專業差、績效差、潛能差、但他測起來是獅子」的候選人。

所以，個人建議將「性格測驗」列為甄選的「參考項目」即可，不要列為「必要項目」，否則徒增自己作業的困難度。

3.更審慎地遴選「性格量測工具」

首先要認真看待「問卷的信效度」，經常聽到以下分享，就是身邊的同事相處已久，怎麼看，就是一頭獅子，但是測起來就不是獅子，所以，這時候要相信相處多年的感覺？還是相信問卷？

接著請考量「職務與性格的連結度」，公司的「業務人員職缺」現在寫著要獅子，但「現有績優業務」很少獅子，那當初是誰說業務要獅子的，請確實做好研究，而不是當年某業務主管主觀說要獅子就獅子，要依現狀分析，也要隨著時間、地點的不同進行持續地檢討。

並要考量「語意的清晰度」，很多問卷的敘述過於抽象，也有的用詞過於艱澀，甚至有的已經到接近文言文水準了，這不見得每位基層人員都可以確實理解，更常見的是一個問項，問了兩個以上的概念，這些都要認真排除。