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降低新進人員離職的方法

文 / Anderson Lin

有夥伴問到，新進人員離職率高，如何改善。

小編有辦過「新進三個月座談」，成本低、難度低、且成效不錯，具體作法如下，提供大家參考。

活動對象是針對新進3~6個月同仁，這樣一年辦理四次即可，1~3月份報到的同仁，參加6月底課程，4~6月份報到的同仁，參加9月底課程，以下類推。

接下來是課程規劃，課程時間大約3~4小時，主要分兩段落，第一段課程、第二段座談。

第一段課程目的在卸下心防，所以軟性課程都可（找內部講師就好，看看自己公司的資源）。以小編為例，我是會帶「樂在工作」的課程，讓他們看一些各行各業的辛苦點，然後小討論一下。

中場休息時，請他們填一個「不記名」的提問表，因為剛剛課程的卸下心防，加上不記名，所以多半願意寫「真實的」意見。

第二段上課，就是座談時間了，由高階主管簡單致詞後帶領座談，有的梯次會有人願意直接舉手發言，如果很冷的梯次，就挑一些提問單來回答。至於找哪位高階？老闆能來當然最好，一般是不需要啦。好一點的作法，是請到4~5位高階主管（要有各重要事業群代表）；簡單的作法，是請一位具代表性的高階主管（例如，總經理、副總、、、、等）；再不行，只邀請人資最高主管也ok。

課程結束後，人資單位彙整問題，一次性地回覆所有學員，這樣課程就算是辦理完畢。從數字上看，這麼做確實有效益，為什麼有效呢？

小編認為可從新人心態面思考，主觀上，他覺得受重視（高階來關懷）；客觀上，他的問題被回答或解決。

工作真的有大幅期待落差的，三天就走了，都待3~6個月了，多半需要被鼓勵或是心理支持。

當你辦了幾次之後，會發現很多問題是重複的，就可以將這些問題回饋到招募端，招募時，就把可能問題先做說明。

另外，從這個座談，人資單位可以發現許多直線單位的問題，也許不能馬上處理，但是幾次下來，就會知道公司管理單位或人資單位下一階段的重點為何。

以上是個人經驗分享，也歡迎各位先進提供貴司的好方法喔，謝謝。

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～出自：人資 i 報報 Anderson Lin，歡迎分享。

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